Dans une entreprise de consultation en stratégie, un programme est lancé pour aider les employés à progresser dans leur carrière et accéder à des postes de cadre. À première vue, l’initiative semble une excellente idée pour développer les talents de manière équitable.

Mais après quelques mois, des tendances se dessinent. Les hommes se voient confier davantage de responsabilités stratégiques et sont encouragés à viser des postes décisionnels. De leur côté, les femmes sont souvent orientées vers des rôles de gestion d’équipe ou de soutien, des fonctions moins influentes dans l’organisation.

Les évaluations de performance suivent le même schéma. Les commentaires faits aux hommes insistent sur leur potentiel à innover et leur capacité à prendre des risques, des qualités qui ouvrent la voie à des promotions. Les femmes, quant à elles, reçoivent des retours qui mettent en avant des qualités comme l’empathie, le souci du détail ou leur aptitude à maintenir une bonne ambiance dans l’équipe.

Même si ces dynamiques ne sont pas forcément exprimées clairement, elles influencent les opportunités de carrière. Elles renforcent aussi l’idée que certains rôles « conviennent mieux » à un genre qu’à l’autre. Cette situation finit par frustrer des employés qui ressentent ces inégalités, sans toujours réussir à mettre des mots dessus.

Que faire dans une telle situation en entreprise ? Caroline Simon, sexologue et coordonnatrice chez Sexplique, vous guide à travers les questions essentielles à se poser pour mieux comprendre et agir !

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Quels sont les biais inconscients liés au genre qui influencent les promotions et l’accès à des postes de cadre ?

Dans le monde du travail, des stéréotypes liés au genre influencent encore souvent les décisions. Les hommes sont plus facilement perçus comme ayant le profil idéal pour des postes stratégiques, tandis que les femmes sont associées à des qualités relationnelles ou de soutien. Ce genre de préjugés peut conduire à ce que les hommes soient privilégiés pour des opportunités de promotion, alors que les femmes, même tout aussi compétentes, sont orientées vers des responsabilités jugées « moins centrales ».

De plus, il arrive souvent que les contributions des femmes soient moins reconnues ou passent plus inaperçues. Cela peut les empêcher d’accéder à des rôles influents ou limiter leur progression au sein de l’entreprise.

Comment une entreprise peut-elle repérer et corriger ces biais sans créer de tensions ?

Repérer et corriger ces biais demande une approche ouverte et respectueuse. Sensibiliser les équipes aux biais inconscients est une première étape clé. Proposer des formations sur ces thématiques permet de mettre en lumière des comportements souvent invisibles sans pointer du doigt qui que ce soit.

Il est aussi essentiel de s’assurer que les critères pour les promotions ou les évaluations soient clairs, objectifs et transparents. Cela permet de baser les décisions sur des faits plutôt que sur des perceptions. Diversifier les équipes qui participent aux décisions, comme les comités de promotion, peut également réduire l’impact des stéréotypes.

Enfin, créer un espace où les employés peuvent partager leurs ressentis, par exemple via des outils anonymes, aide à identifier les problèmes sans générer de malaise. L’objectif est de favoriser un dialogue constructif et de bâtir une culture plus équitable.

Pourquoi valoriser certaines qualités différemment selon le genre peut-il nuire à l’ambiance de travail ?

Quand les qualités sont jugées différemment selon le genre, cela crée des inégalités perçues qui peuvent affecter le moral des équipes. Par exemple, si l’on valorise chez les hommes leur capacité à innover et diriger, mais qu’on insiste chez les femmes sur leur empathie ou leur gestion d’équipe, cela peut donner l’impression que leurs contributions ne sont pas reconnues de la même manière.

Ces différences peuvent engendrer un sentiment de frustration et même de démotivation, en particulier si les employés constatent que cela influence leurs opportunités de carrière. Sur le long terme, cela renforce les stéréotypes et peut pousser certains talents à quitter l’entreprise, ce qui nuit à la dynamique globale et à la rétention des employés.

Quels outils simples une entreprise peut-elle utiliser pour favoriser l’égalité dans les promotions ?

Pour améliorer l’égalité, des actions simples peuvent avoir un grand impact. Par exemple, organiser des formations sur les biais inconscients permet de sensibiliser tout le monde à ces questions. Mettre en place des critères d’évaluation clairs et objectifs garantit que chaque employé est jugé sur ses compétences et ses performances réelles, et non sur des stéréotypes.

Encourager les employés à donner leur avis, notamment via des enquêtes anonymes, aide à mieux comprendre leurs perceptions et leurs besoins. Enfin, valoriser la diversité dans les rôles de cadre ou de direction montre que l’entreprise est engagée dans la reconnaissance des talents, quel que soit le genre.